Likestilt arbeidsliv er en sertifiseringsordning for private og offentlige virksomheter som ønsker å jobbe aktivt med likestilling, inkludering og mangfold på arbeidsplassen. 
 

Sertifiseringen eies av Agder fylkeskommune. 

Formålet er å hjelpe virksomheter med å drive aktivt mangfold- og likestillingsarbeid og oppfylle kravene i Likestillings- og diskrimineringsloven.

Likestilt arbeidsliv tilbyr virksomheter verktøy for kartlegging, kompetanseheving, handlingsplaner, målinger og rådgivning for å sikre likestilling og mangfold på arbeidsplassen. Likestilt arbeidsliv fungerer som et faglig fyrtårn for sosial bærekraft og arrangerer jevnlige fagsamlinger på våre innsatsområder og prosjektsamlinger for erfaringsdeling mellom virksomheter. 
 

Gjennom sertifiseringen får virksomheter konkrete verktøy som kan gi konkurransefortrinn, bidra til mer bærekraftig virksomhetsstyring og styrket omdømme.

Ja, Likestilt arbeidsliv sertifiserer nasjonalt. 

Virksomheten har rom for arbeidstakere som krever varig eller midlertidig tilrettelegging av arbeidet.  

Med universell utforming menes utforming at hovedløsningen i de fysiske forholdene. Dette innebefatter å utforme produkter og omgivelser på en slik måte at de kan brukes av alle mennesker., i så stor grad som mulig, inkludert informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT), slik at virksomhetens alminnelige funksjoner kan benyttes av flest mulig, uavhengig av funksjonsevne. 

Individuell tilrettelegging gjelder ekstra innsats for arbeidstakere som har behov for tilpasninger for at arbeidsplassen skal fungere, for eksempel på grunn av livssituasjon, funksjonsnedsettelse eller språk. Individuell tilrettelegging kan for eksempel være fysisk, organisatorisk og miljømessig tilrettelegging, individuelle hjelpemidler og tilpasning av arbeidsoppgaver.  

Virksomheten legger til rette for likestilt foreldreskap og tilrettelegger for fleksible løsninger også ved andre omsorgsforpliktelser.

Livsfasepolitikk innebærer å legge til rette for at ansatte kan delta og bidra i arbeidslivet gjennom ulike perioder av livet. Kriteriene er konsentrert om de særlige helseutfordringer som kvinner rammes av i ulike livsfaser, likestilt foreldreskap og seniorpolitikk.  

Skal kvinner og menn kunne gjennomføre arbeidslivets oppgaver likt og ha like rettigheter er det viktig å være klar over de biologiske kjønnsforskjellene ellers risikerer vi å diskriminere kvinner. Om rettigheter er tilsynelatende like, men forutsetningene forskjellige, vil kvinner komme svakest ut.  

Kvinners sykdommer og plager kan i stor grad påvirke arbeidsdeltakelse. Menstruasjon har tradisjonelt ikke hatt noe plass i norsk tilnærming til HMS- arbeidet, selv om plagene det kan medføre faktisk betyr noe for arbeidslivet, graviditet utgjør den største faktoren for kjønnsforskjell i sykefravær, nattamming kan gjøre kvinner mindre uthvilte til andre oppgaver på dagtid, overgangsalderens symptomer kan virker inn på arbeidsevne. Arbeidsgivers livsfasepolitikk må ta hensyn til kvinners særskilte helsemessige utfordringer og tilrettelegge slik at dette innlemmes i arbeidet med likestilling, inkludering og mangfold. 

Virksomheten skal tilstrebe en heltidskultur

Å jobbe heltid vil si å jobbe fulltid (100%) av det som er lovens eller tariffavtalens timeantall. For virksomheter med en heltidskultur anses heltidsstillinger som normen, og konsekvenser som kan følge av deltid er kjent blant ansatte. Dette gjelder for både manns- og kvinnedominerende yrker.  

En virksomhet med heltidskultur arbeider aktivt for at ansatte unngår ufrivillig deltid og overveiende jobber heltid. I denne sammenheng angår ufrivillig deltid arbeidstakere som har lavere stillingsandel enn hva arbeidstakeren ønsker og er tilgjengelig for (jf. ldl. § 26).  

I en heltidskultur er det ikke nødvendigvis slik at alle jobber heltid, men virksomheten tilrettelegger når ansatte har behov for redusert stilling på grunn av sykdom, funksjonsvariasjoner, faser av livet med store omsorgsbehov eller andre krevende livssituasjoner. For ansatte med redusert arbeidsevne vil deltidsarbeid kunne være nødvendig, enten midlertidig eller varig.  

Et inkluderende arbeidsmiljø skapes blant annet ved å forebygge og forhindre utenforskap, kjønnsbasert vold, diskriminering, trakassering og seksuell trakassering. 

Et inkluderende arbeidsmiljø handler om å skape en kultur der alle ansatte opplever tilhørighet, respekt og mulighet til å bidra ut fra sine forutsetninger. Dette krever både systematisk arbeid og en normkritisk tilnærming til hvordan vi tenker om arbeid, helse og menneskelig verdi.
For å fremme inkludering må arbeidsplassen aktivt redusere både psykiske og fysiske belastninger. Dette innebærer å identifisere risikofaktorer og jobbe forebyggende med arbeidsmiljøet, slik at ansatte ikke blir syke av jobben sin. Et godt arbeidsmiljø er ikke bare et mål i seg selv – det er et virkemiddel for trivsel, motivasjon og lavt fravær.

Det er uttalt mål om lik lønn for arbeid av lik verdi.  

Det skal ikke være utilsiktede lønnsforskjeller mellom ansatte i virksomheten. Virksomheten skal ha nøytrale kriterier for lønns- og bonusfastsettelse og prioritere likelønn ved lokale lønnsforhandlinger og -justeringer. Likestillingspraksisen skal inngå i lønnstrategien.  

Før sertifisering skal virksomheten ha kartlagt lønnsforskjeller fordelt på kjønn. Kartleggingen skal gjennomføres minimum en gang hvert andre år (jf. ARP).  

Det legges til rette for mangfold og likestilling ved rekruttering og gjennom karriereløpet.

Rekruttering omfatter nyansettelser og intern rekruttering, herunder nye oppgaver eller ansvar for ansatte. Rekrutteringsprosessen spenner over hele løpet fra jobbanalyse til den ansatte har startet i jobben. Rutiner for rekruttering innarbeides i virksomhetens introduksjonsprogram. 

Forankringsarbeid handler om å sikre at likestillings- og mangfoldsarbeidet er en integrert del av virksomhetens måte å jobbe på i alle nivåer i virksomheten.  

Aktiv forankring er en forutsetning for å lykkes med de andre innsatsområdene. Forankring bidrar til å skape et inkluderende arbeidsmiljø, styrker kvaliteten på rekruttering og karriereløp, bidrar til god arbeidsorganisering, tilrettelegger for alle ansatte i ulike livsfaser, og for rettferdige avlønningssystemer.  

OBS: Kultur og normkritikk er ikke et innsatsområde som virksomheter kan sertifisere seg innen per i dag. Det er likevel en viktig del av arbeidet med likestilling, inkludering og mangfold, og tematikken berører våre syv andre innsatsområder. Vi har derfor lagt ved mer informasjon om dette. 

Normkritikk handler om å stille spørsmål ved hvilke forestillinger som preger arbeidslivet – hvem vi ser som "den normale arbeidstakeren", og hvilke strukturer som ekskluderer. Et inkluderende arbeidsmiljø må derfor også være et sted der ansatte blir sett, hørt og involvert, der roller og oppgaver er tydelige, og der arbeidet oppleves som meningsfullt. Når ansatte opplever at de har en stemme og at deres bidrag er verdsatt, styrkes både trivsel og helse.
Til syvende og sist er målet å gjøre arbeidsplassen helsefremmende – et sted der mennesker vokser, ikke slites ned. Dette krever ledere som har både vilje og kompetanse til å bygge relasjoner, og en organisasjonskultur som verdsetter mangfold, dialog og menneskelighet.