Likestilt arbeidsliv ble etablert som et arbeidsgiververktøy for sosial bærekraft i 2018, imidlertid har flere virksomhetene vært med Likestilt arbeidsliv fra pilotprosjektets start i 2015.  Nå er sertifiseringen nasjonal og har virksomheter i sertifiseringen fra Tromsø i nord til Kvinesdal i sør. 

På Arendalsuka 2025, mandag 11. august, vil Arendal kommune og flere av Likestilt arbeidslivs virksomheter få sitt bevis på godt arbeid som sertifisert virksomhet i 2025. Disse er Sparebanken 1 Hallingdal-Valdres, Vennesla kommune, Lindesnes kommune, Agder Fylkeskommune, Statsforvalteren i Agder, Sørlandet sykehus helseforetak, GE Health Care, Strømmestiftelsen, MHWirth, Arendal kommune og Kristiansand dyrepark. 

Det handler om verdier, ledelse, kunnskap, kultur, systematikk og trygghet.

Som en av flere virksomheter, offentlige og private, ble Arendal kommune resertifisert  i 2025. Det er som om å gå opp til muntlig eksamen, sier HR rådgiver, stab HR-organisasjon og utvikling og prosjektleder for Likestilt arbeidsliv i Arendal kommune, Janthra Haugen. 

Likestilt arbeidsliv har hatt en prat med Janthra Haugen og her er hennes ord om å bli sertifisert i Likestilt arbeidsliv: 

Janthra Haugen, prosjektleder Likestilt arbeidsliv i Arendal kommune Arendal kommune

Å bli resertifisert i Likestilt arbeidsliv har gitt oss anledning til å vurdere tiltakene vi har gjennomført siden 2021, samtidig som den hjalp oss med å definere klare mål for videre arbeid. Dette var også en utmerket mulighet til å engasjere flere deler av organisasjonen og styrke forankringen av arbeidet ytterligere. Vi ser at sertifiseringen bidrar til økt bevissthet, bedre rekrutteringsprosesser, og et mer inkluderende arbeidsmiljø. Den støtter også opp under vår rolle som samfunnsutvikler og arbeidsgiver med ansvar for bærekraft og mangfold. 

Sertifiseringen Likestilt arbeidsliv gir konkrete resultater, som økt heltidsandel, bedre språkkompetanse blant ansatte, og mer mangfold i rekruttering. Sertifiseringen hjelper oss å holde fokus og forplikte oss til videre utvikling. I tillegg er det et viktig virkemiddel for å oppfylle aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP).

Heltidskultur og språkkompetanse er to områder vi har prioritert. Vi ser at disse har stor betydning for både tjenestekvalitet og arbeidsmiljø. I tillegg har vi hatt fokus på å inkludere flere flyktninger og personer med hull i CV i arbeidslivet, blant annet gjennom prosjekter som «Inn i jobb» og «Flere flyktninger i arbeid».

Sertifiseringsmøte med Fra venstre: William Lødrup- HMS rådgiver, stab HR , Marita Vikingsdal- tillitsvalgt, Fagforbundet , Tone Worren- folkehelsekoordinator, Stab Helse og mestring’ Tor Erik Olsen- tillitsvalgt Delta, Frøydis Sund – sertifisør, Likestillingssenteret, Janthra Haugen – prosjektleder Likestilt arbeidsliv- HR rådgiver, stab HR, Helena K. Evnum- lærling kontorfag, administrasjon ØABV, Kristine Bjørndal Paulsen, Administrasjonsleder ØABV, Karl Mork- kommunalsjef, Enhet Organisasjon og utvikling , Jan-Erik Øygarden- hovedverneombud, Siglin Solbakken- Leder, stab HR Siglin Solbakken

Arbeidet med likestilling og mangfold kan også møte utfordringer.

En utfordring har vært å sikre god forankring i hele organisasjonen, spesielt i en stor og kompleks organisasjon som en kommune. Forankringen er sterk på overordnet nivå, men vi jobber videre med å gjøre LIM-arbeidet til en naturlig del av hverdagen i alle enheter. Det har også vært krevende å få til mangfoldsrekruttering i praksis, blant annet på grunn av systembegrensninger og manglende nasjonale insentiver. I tillegg har vi sett behov for mer kompetanse og bevissthet blant ledere. Spesielt i arbeidet med å etablere en heltidskultur har holdningsendringer vært utfordrende, da det krever en vilje til omstilling både blant ansatte og ledere, som må tilpasse seg nye arbeidsformer og rutiner. 

Resultater og gode effekter av arbeidet. 

I arbeidet med heltidskultur har Arendal kommune hatt betydelige resultater, spesielt innen helse og mestring. Her har heltidsandelen økt fra 26 % i 2017 til over 50 % i 2025. Andre tiltak og prosjektmidler, fra blant annet Integrering- og mangfoldsdirektoratet (IMDi), har bidratt til å øke mangfoldskompetanse hos ledere og nøkkelpersoner.  Kommunen har også jobbet med å utarbeide rutiner for språkkrav i rekrutteringsprosesser, kompetanseheving for ledere i mangfoldsrekruttering og nå er det satt fokus på kulturelle barrierer i onboardingsprosesser. Samtidig jobber kommunen med å skape et inkluderende arbeidsmiljø gjennom «Let's talk»-kampanjen, som er en verktøykasse om hvordan forebygge og snakke om seksuell trakasering på arbeidsplassen, og styrking av yrkesspråk for ansatte i Helse og mestring.