HR-direktøren i Hennig-Olsen Is, Jan-Erik Narvesen, mener det er viktig at man som arbeidsgiver har fokus på mer enn marked, produkter og salg. Han understreker viktigheten av å legge til rette for at de ansatte kan utvikle seg og ta ut sitt potensiale på arbeidsplassen. Det er viktig for oss at alle medarbeiderne opplever at de har like muligheter, mener HR-direktøren.

Én ting er å selge produktene, en annen ting er å ha ansatte som opplever arbeidsplassen som et godt sted å være, hvor de får muligheten til å ta ut sitt potensiale - uavhengig av diskrimineringsgrunnlagene.

Narvesen er tydelig på at han oppfatter at arbeidet med Likestilt arbeidsliv handler om noe stadig flere i samfunnet er opptatt av, og at det i tillegg blir satt pris på av de ansatte i bedriften. Han tror prioritering av arbeid omkring sosial bærekraft, som er tett koblet opp til Likestilt arbeidslivs innsatsområder, vil være en prioritering for arbeidssøkere i valg av arbeidsgiver i fremtiden. Han legger vekt på at han tror dette vil komme til å skille de attraktive arbeidsgiverne fra de mindre attraktive arbeidsgiverne fremover.

For å lykkes med å forankre arbeidet i hele organisasjonen, kreves det både ressurser og innsats, ifølge HR-direktøren. Det må jobbes med å gjøre ansatte bevisst og utfordret på egne holdninger og tankesett. Han trekker frem innsatsområdet rekruttering som et eksempel, peker på situasjoner der de får inn jobbsøknader fra "godt voksne" arbeidssøkere, eller søkere som er kvinner mellom 25 og 35 år, og spør "Hva tenker man da?" Han er opptatt av at man i slike situasjoner må legge til side eventuelle fordommer som kommer ut av denne informasjonen, og heller fokusere på kvalifikasjonene og vurdere kandidaturet ut ifra det. Hvis ikke, mener Narvesen at man risikerer å gå glipp av mange gode ressurser. Å jobbe med holdninger i en hel virksomhet, peker han på som en utfordring. Han er likevel klar på at arbeidet er en viktig prioritet:

For å si det enkelt, hvis du som arbeidsgiver ser på dine ansatte som en viktig ressurs, og som en ressurs der du har mulighet til å ta ut et potensiale, så bør du, og skal du, ta Likestilt arbeidsliv på alvor.

Jan-Erik Narvesen ved Nupen-krukken på uteområdet til Hennig-Olsen Is Agder fylkeskommune /Camilla Fedog

Når Narvesen får spørsmål om hva som gjør arbeidet verdt det, og om han har noen episoder eller hendelser knyttet til Likestilt arbeidsliv som han husker spesielt godt, kommer responsen med et smil: "Ja, hvor mange historier vil du ha?". Han begynner med sin favoritthistorie. Den startet med en telefon fra NAV med spørsmål om Hennig-Olsen Is kunne tenke seg å tilrettelegge for en ung gutt som ønsket å jobbe hos oss. Han hadde hatt en vanskelig oppvekst, og slet med ulike utfordringer som følge av det. Hennig-Olsen Is la til rette, først med én dag i uka, deretter to og tre. Trivselen økte i takt med opptrappingen, og Hennig-Olsen Is valgte å tilby ham å ta fagbrev som praksiskandidat. Dette ble godt mottatt. Etter en periode med både teori og praksis, stod den praktiske fagprøven for tur. Resultatet ble at vedkommende bestod med glans. Denne dagen ble toppet da Hennig-Olsen Is også stod klare og delte ut fast ansettelseskontrakt:

Da var det vel ikke ett øye som var tørt altså. Reaksjonen han hadde, og å se hvordan han hadde utviklet seg og endt opp med både et fagbrev og en fast ansettelse... Hårene reiser seg på ryggen. Det er utrolig rørende. Det er jo ikke uvanlig at unge opplever utenforskap, kommer inn på uføretrygd, blir gitt opp av samfunnet, det er ikke plass til dem, de har ikke mulighet til å skaffe seg arbeid, og så videre. Også ender de opp på trygd, resten av livet. Men her skjedde det motsatte. Nettopp fordi han kom inn i en bedrift, og fikk en arbeidsgiver, en leder, som så potensiale, gjorde en tilrettelegging, og fikk vedkommende til å blomstre.

Til arbeidsgivere som vurderer Likestilt arbeidsliv, eller som er i startfasen av arbeidet, har HR-direktøren følgende råd: "Begynn et sted, og ikke gap over for mye". Han sier det viktigste i starten er å skaffe seg informasjon og være nysgjerrig på hva dette dreier seg om. Narvesen mener at hvis man evner å begynne med å fokusere på ett område, blir det også lettere å ta for seg de andre etterpå. Fordi Likestilt arbeidsliv legger opp til at arbeidet skal foregå tilpasset hver enkelt bedrift, mener Narvesen at dette kan passe for alle bedrifter - enten man er små, mellomstore eller store. Han er også tydelig på at dette arbeidet er lønnsomt - ikke bare fordi det fører til at flere får en sjanse til å få et verdig arbeidsliv, men også fordi det viser en kvalitet hos arbeidsgiver og bidrar til å bygge et godt omdømme. Det blir også flere som kommer i arbeid, betaler skatt og blir gode samfunnsborgere. HR-direktøren peker på at de har eksempler på at ansatte som ikke har hatt de beste forutsetningene, har endt opp med å bli viktige ressurser for bedriften.

Selv om Hennig-Olsen Is har fått nasjonal anerkjennelse for sitt arbeid med likestilling, inkludering og mangfold, er HR-direktøren opptatt av å få frem at de ikke skal hvile på laurbærene. Han mener at selv om de har fått til mye, har de fortsatt mange utfordringer på veien til å bli en enda bedre og enda mer attraktiv arbeidsgiver.

Det er jo det som gjør det så spennende – at vi hele tiden kan strekke oss mot nye mål, og utvikle oss videre.