Som landets fjerde største energiprodusent er Agder Energi kjent for å være opptatt av bærekraftig utnyttelse av naturressursene, men Lie kan fortelle at de er like opptatt av den sosiale dimensjonen av bærekraft. 

Det er de ansatte som er konsernets viktigste ressurs. De skal føle seg respektert og verdsatt på jobb, ikke minst stolte av arbeidsplassen sin. Da nytter det ikke at det sitter noen få i HR og jobber med mangfold, inkludering og likestilling. Dette arbeidet må være godt forankret i hele organisasjonen og selv da finnes det ingen quick fix. Det krever at man er målbevisst og holder fokus over lenger tid og Likestilt arbeidsliv hjelper oss med akkurat det.

Setter hårete mål

De siste årene har Agder Energi jobbet med alle syv innsatsområdene i Likestilt arbeidsliv, nemlig tilrettelegging, livsfase, heltidskultur, inkluderende arbeidsmiljø, likelønn, rekruttering og karriere og forankring. Det kan likevel virke som at de har et spesielt fokus på kjønnsbalanse i sin strategi. Lie mener at dette er et naturlig innsatsområde i en bransje med svært skjev kjønnsbalanse.

Innen 2024 har de et mål om at en tredjedel av alle ansatte i lederposisjoner skal være kvinner. Konsernet, som i dag har en kvinneandel på 26 prosent, har også et ambisiøst mål om å øke til 35 prosent kvinner i løpet av de neste to årene.

Jeg tror det er viktig å sette hårete mål. For noen høres det kanskje ikke ut som en drastisk økning, men hvis vi skulle gjort det på flekken i dag hadde det betydd å bytte ut over 80 av våre menn med kvinner. Det skal vi selvsagt ikke gjøre, men vi skal finne løsninger og jobbe målrettet med blant annet rekrutteringsrutiner og arbeidsgiverprofilering for å øke kvinneandelen, sier Mette Mari Wigstøl, Seniorrådgiver i Kommunikasjon.

Etter den første sertifiseringen i Likestilt arbeidsliv kurset konsernet alle HR-rådgivere og tillitsvalgte som jobber med rekruttering i mangfoldsrekruttering. De siste årene har de også utarbeidet en egen mangfoldserklæring for stillingsannonser og blitt veldig oppmerksomme på å bruke inklusivt tekst- og bildemateriale. 

Normkritikk og åpen dialog

Lie og Wigstøl trekker frem den interne mangfoldsuken kalt «Agder Energi, en arbeidsplass for alle» som forankringstiltaket som har gitt mest verdi. Temauken arrangeres hvert år og er fylt med diverse kompetansehevende innslag som foredrag, quiz og personlige artikler knyttet til mangfold og likestilling.

Vi har arrangert mangfoldsuka i tre år nå. Innholdet varierer, men målet vårt er alltid å involvere alle, lære og skape diskusjon. Traineene som begynner hos oss på høsten har prosjektansvaret for gjennomføringen og det har vi hatt suksess med. Skal vi klare å få mangfold i dette arbeidet så må vi få inn de unges stemme. Med traineene våre i involvert i prosjektgruppen får vi både perspektiver fra de som kjenner oss best og de som kommer med erfaring utenfra og ser oss med nye øyne, forklarer Lie. 

Kirsti Lie under en bedriftspresentasjon for Innlandet fylkeskommune Tessy C. Bønsnæs

Hun understreker likevel at de mindre tiltakene ikke bør undervurderes i arbeidet med å skape rom for  alle på arbeidsplassen. Agder Energi har de siste årene blant annet anskaffet hvilerom og sett virkningene av noe så enkelt som å flytte kopper og glass fra skapene i etasjekjøkkenet til benkene. I de to byggene som er administrasjonsbygg, på Kjøita i Kristiansand og på Stoa i Arendal, har de også endret alle skilt på toalettrom fra dame- og herreskilt til det kjønnsnøytrale «WC».

Skiltbyttet var noe folk virkelig la merke til. Meningene varierte naturligvis, men det skapte mye debatt internt rundt normer og identitet- og det har vært nyttig. Dette er endringer som har lett for å virke banale, men det vi har lært av dette arbeidet er at ting ikke er banale for de det gjelder. Og det er viktigste er at de som er hos oss, om de så er ansatte eller gjester, føler seg velkomne, avslutter hun.