Kompetansepilot Agder i korte trekk
Kompetansepiloter ble lansert våren 2020 som en treårig tilskuddsordning finansiert over Kommunal- og moderniseringsdepartementet. Agder fylkeskommune fikk innvilget tilskudd på kr. 4,4 mill. fordelt på 3 år.
Utgangspunktet er store endringer i arbeidslivet som følge av digitalisering, automatisering og det grønne skiftet samt demografiske endringer i samfunnet og det at distriktene har begrenset tilgang til utdanning. I tillegg er det avdekket at målgruppen opplever store rekrutteringsutfordringer.
Distriktsmeldingen og Kompetansereformen setter rammer for ordningen. I meldingene omtales Kompetansepiloter som et verktøy fylkeskommunene kan velge å benytte seg av for å utvikle og operasjonalisere rollen som kompetansepolitisk aktør og løse utfordringer knyttet til utvikling av gode modeller og metoder for bedre samsvar mellom tilbud og etterspørsel etter kompetanse i distriktene.
St. melding 5 (2019-2020) - Levende lokalsamfunn for fremtiden. Distriktsmeldingen
St. melding 14 (2019-2020 - Kompetansereformen - Lære hele livet
Kompetanseutvikling (etter- og videreutdanning) omfatter:
- Videregående opplæring for voksne / fagbrev for voksne.
- Studier på fagskolenivå / høyere yrkesfaglig utdanning sin bygger på fullført videregående opplæring (fagbrev) eller tilsvarende.
- Høyere utdanning (Universitet og høgskole). Bygger på fullført videregående opplæring (generell studiekompetanse) eller tilsvarende.
- Ulike kurs og sertifiseringer.
Utgangspunktet er alltid målgruppes behov.
Resultatmål: Prosjektets resultatmål er å mobilisere til kompetanseutvikling i næringslivet slik at flere arbeidstakere velger å ta etter- og videreutdanning.
Effektmål: Redusere de negative konsekvensene av rekrutteringsufordringene hos målgruppen og dermed bidra til økt verdiskaping.
Leveranse: Prosjektet skal innen 2023 iverksette en bærekraftig modell som bidrar til å nå målene.
Følgende kommuner inngår i målgruppen:
- Lister: Sirdal, Hægebostad, Kvinesdal og Flekkefjord
- Setesdal: Åseral, Bykle, Valle, Bygland og Evje- og Hornnes
- Østre Agder: Åmli, Gjerstad, Vegårshei, Risør og Tvedestrand
Målgruppen er næringslivet i distriktskommuner i Lister, Setesdal og Østre Agder, fortrinnsvis kommuner i sentralitetsklasse 5 og 6. Utgangspunkt for sentralitetsklasse er antall arbeidsplasser og servicefunksjoner innbyggerne i hver enkelt grunnkrets når med bil i løpet av 90 minutter.
Prosjektet henvende seg både til små, mellomstore og store bedrifter i kommunene.
Kommunekart Agder
Prosjektet har i hele 2023 prøvet ut samarbeidsmodellen i prosjektet, med delprosjektledere i henholdsvis Lister, (Lister Nyskaping) Østre Agder (Pågang næringshage) og Setesdal (Setesdal Interkommunalt politisk råd).
Deres oppdrag er å være regonal motor for satsingen. Oppdraget vi skal løse sammen handler om å kartlegge behov for kompetanseutvikling hos målgruppen, informere målgruppen om relevante tilbud og koble tilbud med behov.
Lenker til de regionale kompetansepilotene
Lister Nyskaping
Setesdal interkommunalt politisk råd
Pågang Næringshage
Oppdraget løses i nært samarbeid med Agder fylkeskommune tverrfaglige ressursgruppe for kompetanseutvikling og kommuner og andre regionale samarbeidspartnere.
Prosjektstyret
Fra næringslivet: Laila Stordrange, prosessmetallurg, Eramet Norway (Kvinesdal) og Olav Hovet, Knut Hovet Installasjoner AS (Valle)
Fra Interkommunale politiske råd: Svein Vangen, Lister interkommunale politiske råd, Rita Hansen, Setesdal interkommunale politiske råd og Siri Asdal, Østre Agder interkommunale politiske råd
Fra Agder fylkeskommune: Wenche Fresvik, Næring / Avdeling for virkemidler og entreprenørskap, Arly Hauge, Utdanning, Anita Henriksen, Regionplan 2030
Prosjektleder
Siv Løvaas, Agder fylkeskommune / Avdeling for samskaping og internasjonalisering
Oppdraget løses i nært samarbeid med Agder fylkeskommune tverrfaglige ressursgruppe for kompetanseutvikling
- Karriere Agder Lyngdal og Karriere Agder Arendal
- Fagskolen i Agder
- Avdeling for fag- og yrkesopplæring
- Avdeling for analyse
- Avdeling for virkemidler og entreprenørskap
- Avdeling for samskaping og internasjonalisering (koordinator)
Prosjektet løper fra januar 2021 og ut 2023. I 2021 jobbet vi hovedsakelig med å kartlegge behov og utfordringer rundt kompetanseutvikling hos målgruppen. I 2022 ble Agdermodellen med tre kompetansepiloter etablert og i 2023 skal vi høste erfaringer med valgt modell og vurdere om modellen har livets rett etter av prosjektet er ferdigstilt.
Kartlegging av hovedutfordringer hos målgruppen
I prosjektets første år ble det gjennomført en bred kartlegging av utfordringsbildet hos bedriftene. Rapporten Behov for kompetansenseutvikling i distriktsnæringslivet presenterer hovedfunn knyttet til følgende syv tema:
Dekor
Agder fylkeskommune
Funnene i kartleggingen er strukturert rundt følgende tema:
1. Utfordringer knyttet til rekruttering
2. Kunnskap om kompetanseutviklingstilbudet
3. Behov for kompetanseutvikling
4. Praktisk gjennomføring av kompetanseutvikling
5. Barrierer for kompetanseutvikling
6. Konsekvenser ved manglende kompetanseutvikling
7. Inkludering i arbeidslivet
Det enkelte tema har mellom 3-7 funn som underbygges og konkretiseres med data hentet både fra spørreundersøkelsen og/eller som sitater fra intervjuene med bedriftspanelet.
Oppsummert: Distriktsnæringslivet har betydelige rekrutteringsutfordringer, særlig vanskelig er det å rekruttere fagarbeidere, altså kandidater med oppnådd fagbrev. Flere bedrifter satser derfor målrettet på lærlinger, men det kan være utfordrende å skaffe mange nok. Næringslivet tar gjerne inn kandidater med feil fagbrev fremfor null fagbrev. Funnene under er knyttet til intervjuene.
1. Rekruttering er en generell utfordring for distriktsnæringslivet, særlig rekruttering av fagarbeidere.
«Vi sliter med å få nok fagfolk til vår virksomhet. Det går igjen hele veien. Det er lettere å få tak i ingeniører med bachelor- og mastergrad i dag enn å få tak i fagfolk innenfor tre, mur og betong. Men jeg tror mangel på fagfolk er helt uavhengig av bransje.»
«Vi kunne hatt dobbelt så mange her, så det er ikke veldig lett å rekruttere nye folk».
2. Etablering av ny næring i Agder kan forverre rekrutteringsutfordringer og gjøre det vanskeligere å beholde fagfolk.
«Får vi en batterifabrikk her, så er det veldig positivt for landsdelen. Men det kommer til å suge opp all fagkompetanse. Vi mangler fagkompetanse. Vi forstår ikke helt omfanget av dette».
3. Bedriftene ønsker å bidra til å vise at yrkesfag er et attraktivt utdanningsvalg og mener de unge og de foresatte må få bedre informasjon
«Bedriften må ut på videregående skole og prøve å få de over til linjer der behovet er størst. Alle trenger ikke å bli elektrikere.»
4. Bedriftene bygger egen fagkompetanse ved å jobbe systematisk med å rekruttere lærlinger, men det kan være utfordrende å skaffe mange nok.
«Siden det er vanskelig å få tak i fagarbeidere med riktig kompetanse; da må vi sørge for å lage de selv. Så da må vi ha tak i lærlinger. Men det er ikke alltid like lett. Vi har slitt her».
5. Fagbrev er gull! Bedriftene foretrekker kandidater med «feil fagbrev» fremfor «null fagbrev».
«Det er ingen som kommer hit med fagbrev. Jeg hadde ansatt alle hvis de hadde hatt et fagbrev! Hvem som helst med fagbrev i trelast. Det er ingen som har det. Vi må drive en enorm intern opplæring. Så det er veldig mye ufaglært vi rekrutterer».
6. Infrastruktur, arbeidsmarked og bo-attraktivitet er faktorer som påvirker rekruttering.
«Skal du lykkes med å rekruttere så må du ha jobb til den ene parten, men og den andre parten. Enten her, eller i nærheten. Du må lykkes med dette på landet».
7. Bedriften har best erfaringer med å rekruttere fra det lokale arbeidsmarkedet.
«Vi har mest tro på å rekruttere lokalt, altså de som kommer herfra. Det er de som har vist seg å være stabil arbeidskraft. Det er veldig vanskelig å få folk til å begynne å jobbe her».
Oppsummert: Distriktsnæringslivets kjennskap til kompetanseutviklingstilbudet er lav og tilbudet som er kjent matcher ikke bedriftens behov i tilfredsstillende grad. Den kunnskapen de har, skaffer de seg gjennom leverandører, eksisterende nettverk som bransjeforeninger, bedriftsnettverk og/eller som målbedrift hos en næringshage. Funnene under er både knyttet til spørreundersøkelsen (funn 1-3) og til intervjuene (funn 4).
1. Nærmere 60 % av respondentene i spørreundersøkelsen har i liten grad eller ikke i det hele tatt kjennskap til kompetanseutviklingstilbudet.
2. De med liten kjennskap begrunner dette bl.a. med mangel på informasjon eller at de ikke har behov for kompetanseutvikling i regi av eksterne tilbydere.
3. Av de med god kjennskap til tilbudet svarer ca. 80 % av respondentene at tilbudet i liten grad eller i noen grad dekker behovet de neste 3 årene.
4. Bedriftens kjennskap til kompetanseutviklingstilbudet er ofte knyttet til leverandører, eget nettverk og samarbeidspartnere.
«Leverandørene står veldig ofte for kompetansehevingen. Men dette er ikke inkludert i kjøpet, dette kjøper vi i tillegg. I tillegg sørger krav fra myndighetene for at vi benytter oss av tilbud som gir påkrevd kompetanse, sertifikater innen HMS etc.».
«Tilbudet leveres av folk vi kjenner fra før. Jeg synes og at Lister Nyskaping er gode! De tilbyr stadig med relevante kurs, f.eks. kurs i prosjektledelse».
«Vi finner kompetanseleverandørene selv. Men tilbudet kommer ofte via ressurser vi har tilgang til via bransjeforeninger og fra leverandørene våre. Vi kjenner leverandører og alle i bransjen veldig godt».
Oppsummert: Over 60% av respondentene sier de har et udekket kompetansebehov og 75% av disse ønsker å tilby sine medarbeidere etter- og videreutdanning. Alle typer utdanninger er da aktuelle, med fagbrev på topp (utenom kurs og sertifiseringer). Bedriftene er generelt bekymret for ikke å henge med i den teknologiske utviklingen og trekker frem behovet for å tenke nytt rundt kompetanseutvikling for fagarbeidere. Utover behovet for kompetanseutvikling på fagarbeidernivå er behovet allsidig, og det gjennomgående er at bedriftene ønsker seg korte, målrettede og fleksible tilbud.
Funnene er hentet fra spørreundersøkelsen (1-2) og fra intervjuene (3-6).
1. 63 % av respondentene sier de har et udekket kompetansebehov. 72 % av disse ønsker å tette gapet ved å heve kompetansen til de ansatte.
2. Utenom kurs og sertifiseringer, er fagbrev (videregående nivå) den mest aktuelle utdanningen (58,2 %). 34,6 % sier at høyere yrkesfaglig utdanning/fagskole er aktuelt og 30,9 % at videreutdanning på høgskole og/eller universitet er aktuelt.
3. Bedriftene er bekymret for å ikke henge med i den teknologiske utviklingen og at det kan få konsekvenser knyttet til verdiskaping og fremtidig rekruttering.
«Hvis vi kan dra mer teknologi inn i bedriften og bruke de ressursene vi har så kan vi skape attraktive arbeidsplasser for de som skal velge de fagene på skolen».
«Det har vært veldig vanskelig å rekruttere norske arbeidere til den type produksjon, så det er noe som forteller oss helt tydelig at vi må få til mer digitalisering og automatisering av produksjonsprosessene».
4. Det er behov for å tenke nytt rundt kompetanseutvikling for fagarbeidere. Her er behovet for oppdatert kunnskap stort.
«På noen ti-år nå er det blitt veldig mye mer digitalisering og mye mer automasjon og styring, og det krever mer, du må ha det grunnleggende fag og produktkunnskap oppi alt. Det må være en generell kunnskap oppi alt. Men så må du mer over på digitalisering».
5. Utover behovet for kompetanseutvikling på fagarbeidernivå er behovet allsidig
«Det at vi sender ansatte på høyskole eller universitet er litt mer sjeldent og etter behov. Det er fagskole og fagbrev som er mest relevant for oss».
«Vi har behov for mer kompetanse innen ledelse og HR. Så er og markedsføring et område i ekstrem utvikling. Markedsføring kunne vært et generisk kurs for flere ulike bransjer».
«Noen av våre medarbeidere på salg kunne fått faglig påfyll».
«Så mangler vi lederkompetanse! Det er mangelvare».
6. Bedriftene ønsker seg korte, målrettede og fleksible tilbud.
«Det vi trenger er gode tilbud som handler om målrettet yrkesutdanning og vi må få mer videreutdanning til de som har tatt fagbrev».
Oppsummert: Bedriftene har stor tro på å gjennomføre kompetanseutvikling internt og ønsker gjerne å benytte egne ressurser der dette er en mulighet. Bedriftene sier samtidig at det er viktig med mulighet for fleksible og desentraliserte tilbud. Eksisterende nettverk og lokale samarbeidspartnere er viktig for gjennomføring av kompetanseutvikling.
Funn 1 og 2 er knyttet til spørreundersøkelsen og funn 3-6 er knyttet til intervjuene.
1. Over halvparten av respondentene sier de har gjennomført kompetanseutvikling i regi av eksterne tilbydere de siste 3 år. Det dreier seg oftest om kurs/sertifiseringer og fagbrev.
2. Det er stor variasjon i hvor kompetanseutviklingen ble gjennomført, men med en overvekt på lokal gjennomføring og gjennomføring i Agder.
3. Bedriftene har tro på kompetanseutvikling gjennomført internt.
«Jeg tror det viktigste er å få kompetanseutviklingsaktøren inn i bedriften, uansett på hvilket nivå du er».
«Vi har god erfaring med kompetanseutvikling internt. Jeg ønsker å synliggjøre at dette er en metode vi ikke skal velge vekk. Mye av vår kompetanseutvikling har skjedd gjennom at vi har jobbet sammen med innleid kompetanse. Da får vi utført arbeidsoppgaver samtidig som vi driver med kompetanseutvikling».
«Vi må fokusere på bedriftsintern opplæring! Vi har kjørt mye intern opplæring. Og det må vi fortsette med. Men. Det bør føre frem til en formalkompetanse, for verden endrer seg».
4. Bedriftene har tro på å bruke egne ansatte til å gjennomføre kompetanseutvikling
«Vi fik k BIO midler i fjor – rett etter Covid-19. Midlene brukte vi til intern opplæring. Da brukte vi folk på huset til å lære opp andre».
5. Mulighet for fleksibel gjennomføring og desentraliserte tilbud er viktig.
«Fagskolen er veldig bra. Det som er viktig er at kursene er desentraliserte. At de ansatte kan ta utdanningen og kan jobbe samtidig. Dette er en kjempeviktig del: At utdanningen er desentralisert og går på deltid».
«Jeg skulle gjerne sendt ansatte til fagskole. Den mellomlederutdanningen i Grimstad kan være interessant. Da er det tre-bransjen som går sammen. Utdanningen er modulbasert og det er bransjespesifikke kurs. Dette er et kjempepoeng.»
6. Eksisterende nettverk og lokale samarbeidspartnere er viktig for gjennomføring av kompetanseutvikling.
«Lister Nyskaping kommer stadig med relevante kurs, f.eks. kurs i prosjektledelse».
«STN+ er en viktig samarbeidspartner om kompetanseutvikling».
«Vi er målbedrift hos Lister Nyskaping og medlem hos bransjeorganisasjonen Norsk Trevare. I tillegg er vi med i NHO, og aktiv i prosjektet Tre på Agder. Så har vi et godt samarbeid med opplæringskontoret Agder Tresenter. Alt handler om kompetanseutvikling».
Oppsummert: Det er viktig at kompetanseutviklingstilbudene er relevante, ikke for ressurskrevende, at de gis lokalt og at undervisningen er nettbasert. Knapphet på tid og penger er to andre viktige barrierer for kompetanseutvikling. I tillegg er motivasjon, evne og vilje hos den ansatte mulige barrierer for kompetanseutvikling.
Funnene er hentet fra både spørreundersøkelsen (funn 1) og fra intervjuene (2-4).
1. Det er viktig at kompetanseutviklingstilbudene er relevante, ikke for ressurskrevende, at de gis lokalt og at undervisningen er nettbasert.
• 63,5 % av respondentene svarte at tilbudene i stor grad måtte være relevante
• 32,4 % svarte at det i stor grad er viktig at undervisningen er nettbasert
• 39,2 % svarte at dette i stor grad er viktig at tilbudet gis lokalt
• 44,6 % svarte at det i stor grad var viktig at tilbudene ikke er for ressurskrevende
2. Motivasjon, evne og vilje hos den ansatte kan være en barriere for kompetanseutvikling.
«Det vanskeligste er å få ansatte motivert til å ta kurs. Til å oppgradere seg. Det er ikke bedriften som ikke vil det. De ansatte, særlig de godt voksne, må utvikle seg. Vi overlever ikke hvis vi ikke klarer å henge med på ny teknologi».
«Vi har menneskene her i dag som vi tenker kan bruke teknologi i fremtiden, la oss si de over 50. De har ikke vært med på den reisen som mange av de yngre har vært med på. Vi må først få de til å tro at de kan være en del av den nye teknologien».
«Og hvordan skal du motivere folk til å ta en videreutdanning? Uavhengig av hvor mye du får dekket. For det er jo klart, den indre motivasjonen blir feil hvis utdanning bare er basert på hvor mye du kan få ut i penger.»
«Så sånn har vi begynt litt her. «Du må slutte å si at ikke du kan det». Vi må begynne der. Hvis du sier at du ikke kan data, da kan du aldri lære noe som helst».
«Du må helt ned på individnivå. Arbeidsgiver bør kanskje pålegge ansatte en samtale med en karriererådgiver; en ressurs som gjør de ansatte i stand til å se at de har potensiale».
3. Kostnader er en barriere for kompetanseutvikling. Vi må se at det lønner seg å investere i kompetanseutvikling hos de ansatte.
«Kompetanseutvikling er en kostnad som det er vanskelig å dekke inn, så ligger vi jo ikke sentralt i forhold til utdanningsinstitusjonene, så hvis dette blir gjort via teams eller sånn, sammen med noe fysisk oppmøte i løpet av året, så kanskje. Men vi har ikke mulighet til å ta ut folk 2-3 dager i uken, eller i måneden for den saks skyld».
4. Knapphet på tid kan være til hinder for kompetanseutvikling.
«Tid. At ikke man må reise langt for å delta på samlinger».
«En hindring er om utdanningen ikke er her lokalt eller er nettbasert. Det er vanskelig å få de ansatte til å reise vekk på en utdanning».
Oppsummert: Konsekvenser ved manglende kompetanseutvikling kan være at bedriften
har måtte redusere virksomheten, utsatt utvidelse eller tapt kunder og markedsandeler. Manglende kompetanseutvikling kan også føre til at bedriften går glipp av kunder eller oppdrag, mister medarbeiderne eller mister mulighet til å utvikle deres kompetanse.
Funn er hentet både fra spørreundersøkelsen (funn 1) og fra intervjuene (2-3).
1. Mangel på kompetanseutvikling har ført til at bedriften enten har redusert virksomheten, skrinlagt eller utsatt utvidelse av bedriften eller tapt kunder eller markedsandeler.
2. Manglende kompetanseutvikling kan få seriøse konsekvenser både på kort og på lang sikt. Vi kan miste eller gå glipp av både kunder og oppdrag.
«Iso-sertifisering og fotavtrykk og dette klimaregnskapet er noe jeg tror det vil være en stor fordel å kunne, om ikke det og blir et krav å kunne dokumentere. Jeg tenker også på kompetanse rundt dette som et konkurransefortrinn».
«Vi mister kanskje ikke kunden, men vi får ikke til den lønnsomheten som vi potensielt kunne på grunn av manglende kompetanse for å få gjort ting».
«Det er oppdrag vi ikke får»!
3. Manglende kompetanseutvikling fører til at bedriften mister medarbeidere eller mister mulighet til å utvikle medarbeiderens kompetanse.
«Kompetanseutvikling bidrar til at vi beholder folk».
«Med tanke på hvordan eller hvorfor vi skal utvikle medarbeideres fremtidige kompetanse. Det er et vanskelig spørsmål. Jeg kan jo sitte her og si at alt er greit sånn som det er. Vi har den kompetansen vi trenger. Alt er greit. Men det er jo ikke sant.».
Oppsummert: Næringslivet er villig til å bidra med å inkludere de som av ulike årsaker står utenfor arbeidslivet, under visse forutsetninger. De ønsker å være tett på NAV, enten direkte eller via arbeidsinkluderingsbedrifter. Erfaringer bedriftene har med tematikken veksler etter hvor i Agder vi befinner oss. Språkutfordringer løftes frem som noe som bør løses. Inkludering i arbeidslivet som tema omtales både i et inkluderings- og i et verdiskapingsperspektiv.
Funnene er hentet fra intervjuene.
1. Næringslivet er stort sett tilfreds med samarbeidet med NAV, og ønsker å være tett på. Grad av tilfredshet ser imidlertid ut til å avhenge av hvor i Agder vi befinner oss.
«Så vi har et veldig godt forhold til – jeg kaller det NAV. Det er ikke NAV lenger, men det er NAV som betaler regningen til sist. Tidligere gjorde NAV den jobben selv, men nå har de altså satt ut dette arbeidet til disse – kall det – halvoffentlige selskap. Og det fungerer greit. Vi har mange som har kommet inn og fått fast jobb her via sånne ordninger, som vi ikke ville ha fått ellers. De får prøvd seg. Det fungerer bra, det er vi godt fornøyd med».
«Inkludering har bidratt til å tette et faktisk kompetansegap i vår bedrift. De som kommer fra det systemet utgjør en forskjell. For oss er det en ikke uviktig kilde til rekruttering».
«Vi er i dialog med NAV, vi har vært nokså flinke til å ta imot folk og som vi videreutvikler sammen med NAV. De vi har fått fra dette systemet er noen av de beste folkene vi har i dag. De er sultne, de vil noe. De har vært utenfor arbeidslivet for lenge. Men de er motiverte. De får en sjanse som de tar, samtidig som NAV er flinke til å følge de opp synes jeg».
«Vi har en nå via NAV som er her på uttesting, vi får støtte til dette. Vi samarbeider med NAV Lister. Det er en fantastisk gjeng som sitter der! Så vi har hatt ganske jevnt med folk – enten på arbeidsavklaring eller at vi har hatt stønad for dem».
2. Språkutfordringer knyttet til inkluderingsarbeidet er jevnt over store. Utfordringer ligger i at det (etter sigende) ikke finnes tilskuddsmidler til språkopplæring etter at bedriften har overtatt arbeidsgiveransvaret. Utfordringene er da særlig knyttet til HMS i bedriften.
«I forhold til språkutfordringer: Vi har ikke opplevd at det har vært så veldig mye hjelp å få i forhold til språkopplæring. Har du først ansatt dem, så sitter du med dem. Da får du ikke noe mer språkopplæring og kurs. Så derfor har vi sagt; er de for dårlig i norsk, ja da tør vi rett og slett ikke å ansette dem – for det handler jo veldig mye om sikkerhet, og vi må jo kunne kommunisere med hverandre».